Odstoupení od konkurenční doložky v pracovněprávních vztazích

Autor: Adriana Černochová | Vloženo: 12.04.2022 12:48 | Přečteno: 199x

V květnu 2021 vydal Ústavní soud klíčové rozhodnutí, ve kterém se zabýval možností odstoupení od konkurenční doložky zaměstnavatelem bez udání důvodu a samotnou povahou konkurenční doložky v pracovněprávních vztazích (nález Ústavního soudu sp. zn. II.ÚS 1889/19 ze dne 21. 5. 2021).

 

Obecně ke konkurenční doložce v pracovněprávních vztazích


Konkurenční doložku, jakožto smluvní institut omezení výdělečné činnosti zaměstnance po skončení pracovního poměru, upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“)
v ust. § 310 až § 311. Dle zákona se zaměstnanec prostřednictvím konkurenční doložky zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a zaměstnavatel se současně zavazuje, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Konkurenční doložku je možné se zaměstnancem sjednat, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost. Zákoník práce pak výslovně stanoví (§ 310 odst. 4), že zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru.


Jak vyplývá z judikatury Nejvyššího soudu, smysl a účel konkurenční doložky spočívá zejména v tom, aby zaměstnavatel byl chráněn před únikem informací ke konkurenčnímu podnikateli prostřednictvím zaměstnanců, kteří se v průběhu svého pracovního poměru u zaměstnavatele seznamují s informacemi, které mají povahu obchodního tajemství nebo které jsou takového charakteru, že jsou způsobilé zjednat konkurenčnímu podnikateli v hospodářské soutěži výraznou výhodu. Případná finanční kompenzace pak představuje protihodnotu závazku zaměstnance vyplývajícího z konkurenční doložky, který ve své podstatě pro zaměstnance znamená, že po sjednanou dobu po skončení pracovního poměru může využívat svou odbornou kvalifikaci jen v omezeném rozsahu (rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 3034/2011 ze dne 11.09.2012).

 


K možnosti zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez udání důvodu


V Ústavním soudem zkoumaném případě si strany v pracovní smlouvě ujednaly konkurenční doložku, v níž se zaměstnanec, který pracoval na pozici generálního ředitele, zavázal po dobu šesti měsíců ode dne ukončení pracovního poměru u zaměstnavatele zdržet se výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, a to pod sankcí smluvní pokuty. Zaměstnavatel se naopak zavázal, že zaměstnanci vyplatí peněžité plnění ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění uvedeného závazku nekonkurovat. Mezi stranami bylo rovněž ujednáno, že zaměstnavatel může od konkurenční doložky odstoupit v písemné formě kdykoliv po dobu trvání pracovního poměru, a to i bez udání důvodu.


Zaměstnanec ve zkoumaném případě podal výpověď z pracovního poměru, před uplynutím výpovědní doby zaměstnavatel písemně odstoupil od konkurenční doložky, aniž by uvedl důvod odstoupení a toto oprávnění dovozoval ze stranami ujednaného znění konkurenční doložky. Zaměstnanec měl za to, že odstoupení od konkurenční doložky je neplatné, z toho důvodu podal žalobu na zaplacení částky odpovídající peněžitému vyrovnání, které byl zaměstnavatel povinen na základě konkurenční doložky vyplácet.

Obecné soudy dovodily, že části konkurenční doložky, které zaměstnavateli umožnily od ní v průběhu trvání pracovního poměru zaměstnance odstoupit bez udání důvodu, jsou absolutně neplatné. Soudy tuto skutečnost odůvodnily zejména tím, že smluvní zakotvení možnosti odstoupit od konkurenční doložky zaměstnavatele jednostranně zvýhodňovalo na úkor práv zaměstnance a odporovalo principu ochrany zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Obecné soudy své závěry opíraly především o ustálenou judikaturu Nejvyššího soudu, podle které zaměstnavatel není oprávněn v průběhu trvání pracovního poměru odstoupit od konkurenční doložky z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu ani tehdy, byla-li tato možnost smluvními stranami v doložce sjednána. Výše citované ust. § 310 odst. 4 zákoníku práce je tak nutno vykládat jako omezující (tj. jako časové omezení práva odstoupit od konkurenční doložky zaměstnavatelem), nikoli jako opravňující (ve smyslu že by zaměstnavatel měl právo odstoupit i bez uvedení důvodu), byť strohá dikce tohoto ustanovení k takovému výkladu svádí; odstoupení je tedy zásadně možné, pokud jsou dány důvody stanovené smlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nebo zákonem (v tomto případě podpůrně občanským zákoníkem).


Ústavní soud se podrobněji zabýval podstatou, účelem a funkcí konkurenční doložky a vyslovil závěr, že konkurenční doložka, ač je synallagmatickým právním vztahem, slouží primárně k ochraně práv a zájmů zaměstnavatele. Naopak v zájmu zaměstnance zásadně je, aby konkurenční doložkou vázán nebyl. Konkurenční doložka je právním institutem, který zaměstnance po skončení pracovního poměru omezuje v dalším pracovním uplatnění, omezuje využitelnost jeho speciálních a z pohledu pracovního trhu cenných vědomostí, zručností nebo schopností, v jistém smyslu "snižuje jeho cenu" na trhu práce a typicky jej vystavuje nebezpečí, že v případě, byť i nepatrného porušení konkurenční doložky po něm zaměstnavatel může požadovat zaplacení smluvní pokuty. Mohou nastat situace, kdy se vázanost tímto smluvním ujednáním začne jevit jako nepřiměřená či nežádoucí, a to jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. K uvedenému může dojít z důvodu na straně zaměstnavatele např. v důsledku plynutí času (např. zastarání informací, jejichž úniku měla konkurenční doložka předcházet), vývoje na trhu (např. ztráta lukrativnosti těchto informací) nebo z důvodu na straně zaměstnance (např. zaměstnanec v průběhu pracovního poměru nepřišel do kontaktu se žádnými informacemi, které by bylo nezbytné chránit konkurenční doložkou).

 


Budoucí vývoj v rozhodovací praxi soudů


Uvedený závěr, že v zásadě není v zájmu zaměstnance, aby byl konkurenční doložkou vázán ovšem nelze vykládat tak, že zaměstnanci nemá být poskytnuta žádná ochrana před potenciálním zneužitím práv a postavení ze strany zaměstnavatele. Rovněž lze jen stěží akceptovat ničím neomezenou možnost zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky třeba i v poslední den trvání pracovního poměru zaměstnance.


Ústavní soud nastínil konkrétní okolnosti, které jsou obecné soudy povinny vzít do úvahy při rozhodování, zda se v daném případě jednalo o svévoli či zneužití práva ze strany zaměstnavatele. Těmi jsou např.:
-    doba, kdy k odstoupení od konkurenční doložky došlo,
-    v případě, že zaměstnavatel odstoupil od konkurenční doložky těsně před skončením pracovního poměru, zvážit důvod, proč tak neučinil dřív,
-    odstoupil-li zaměstnavatel od konkurenční doložky bez uvedení důvodu, důvod, proč vázanost stran konkurenční doložkou považoval za nežádoucí, nepřiměřenou, neudržitelnou nebo nespravedlivou,
-    do jaké míry zaměstnance konkurenční doložka omezovala při hledání nového zaměstnání,
-    skutečnosti nasvědčující případné svévoli zaměstnavatele.

 

Sjednání možnosti zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu automaticky nezpůsobuje absolutní neplatnost tohoto odstoupení. Obecné soudy by se v rámci dokazování měly blíže věnovat zjišťování výše uvedených skutečností, nikoliv je pouze automaticky předpokládat. Vzhledem k převládajícímu přístupu českých soudů spočívajícím v silné ochraně zaměstnance, jakožto slabší smluvní strany a k časté praxi, kdy jsou na odstupování zaměstnavatelů od konkurenčních doložek kladeny přísnější podmínky, lze zmíněný nález Ústavního soudu hodnotit pozitivně. V důsledku tohoto rozhodnutí je možné očekávat, že se přístup soudů k této problematice může změnit, byť samozřejmě nelze učinit plošný judikaturní závěr o nemožnosti zaměstnavatele odstoupit od konkurenční doložky bez uvedení důvodu. Uvedený závěr Ústavního soudu nicméně v budoucnu umožní větší flexibilitu při uzavírání konkurenční doložky v pracovněprávních vztazích za současného zachování zvýšené ochrany zaměstnance, avšak stále bude záhodno konzultovat formulaci sjednávané konkurenční doložky a možnosti odstoupení od ní se specializovaným právním poradcem.



 

V případě dotazu k tématu článku kontaktujte lawyer@lawyer.cz

Advokátní kancelář Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři s.r.o.
Specialisté na firemní právo

MACHIN.CZ - Tvorba www stránek, webdesign
Copyright © 2009 Lawyer.cz
Tvorba www stránek MACHIN.cz, webhosting HOSTSERVIS.cz